Mis muutub tööõiguses (järg)

21/03/2022

Eelmine kord alustasime tööõiguse muudatusi puudutava matejali avaldamisega. Täna jätkame teemat. Euroopa Parlamendi liikme Yana Toomi Eesti büroo küsimustele vastab Eesti tööõiguse ekspert European Labour Law Networkis, Tartu Ülikooli õppejõud, M.I.K.S. konsultatsioonid OÜ partner ja jurist Elina Soomets. 

Seoses tööõiguse muudatustega ütleb ta: „Mul on hea meel, et terendamas on täpsustus, mis puudutab katseaja peatumist. Nimelt, katseaja hulka ei hakata arvestama aega, kui töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud, eelkõige kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või kasutas puhkust. Senini on olnud praktika erinev ja on tekitanud segadust. Tõenäoliselt antud muudatus jõustub ka 1.augustil. 

Kui hetkel on meedias kajastumas vilepuhujate direktiivi (EL-i teavitajate kaitse direktiivi) ülevõtmine ja sõnavõtud, kuidas peaks antud valdkonda reguleerima Eestis, siis toon välja, et juba on töölepingu seaduse eelnõusse sisse kirjutatud töötaja ebasoodsa kohtlemise keeld, mis on veel laiem kui vilepuhujate direktiivi ülevõtvas õigusakti eelnõus. Nimelt, alates 1.augustist jõustuma pidava kavandatava eelnõu järgi ei tohi tööandja kohelda töötajat ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub oma sätestatud õigustele ja kohustustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat tema sätestatud õiguste kaitsel. Vastasel juhul tekib töötajal nii kahju hüvitamise nõude õigus kui töölepingu ülesütlemise põhjendatus.

Samuti on spetsiifilisi muudatuste plaane. Näiteks need puudutavad Eestisse lähetatud töötajaid autoveosektoris. Nii et tuleb kursis olla ja jälgida seaduste vastuvõtmist, mis toovad tööandjatele lisakohustusi. Tajun, et ühiskonnas soovitakse välismaalaste tööjõu värbamist muuta veidi lihtsamaks kui seni on. Küll aga see on poliitiline otsustuskoht. Meil on uued ärimudelid digimajanduses, mis vajavad tähelepanu. Nii on näiteks ootel platvormitöö õiguslik lahendus.”

Millele soovitate töösuhetes erilist tähelepanu pöörata - nii töötajate kui ka tööandjate seisukohalt?

Esimese asjana soovitan kindlasti avatud suhtlust. Kui ikka on mõni mure, arusaamatus, kui „king hõõrub“, siis mõistlikul viisil tuleks sellest teise poolega rääkida ja proovida leida lahendus.  

On juba tavapärane, et töösuhete raames suheldakse omavahel Skype, Messengeri jm taoliste kanalite kaudu. Pööran tähelepanu, et seal kirjutatul võib olla õiguslik tähendus. Näiteks võib ka antud kanali kaudu öelda üles ka töölepingu. Seega, olge tähelepanelikud, mida ikka kirjutate. Ei ole harv juhus, kus töövaidluskomisjonis või kohtus esitatakse tõenditena ekraanipilte toimunud vestlustest. 

Nii mõnigi töövaidlus kerkib üles, sest olulised tingimused ei olnud läbi räägitud. Isegi vahel ka töötasust ei räägita konkreetselt – „vaatame, kuidas läheb“. Pinge on juba sisse kirjutatud. Kahe värske Riigikohtu lahendi (9.02 ja 11.02) pinnalt märgin, et tööaja arvestuse pidamata jätmine või töötaja nõudel mitte esitamine võidakse lugeda tööandja oluliseks rikkumiseks. Seega, tööandjal soovitan üle vaadata tööaja arvestamise.

Lisaks, ei tohiks alahinnata andmekaitset. Isikuandmeid tuleb töödelda minimaalsuse printsiibil ja ainult õiguslikul alusel. Kogutakse palju infot, lisandunud on ka kaamerad ja muud salvestusseadmed. Kas tööandja võib lugeda töötaja tööalase postkasti e-kirju, mis olukorras, kas võib kasutada töötaja rikkumise tõendamiseks videosalvestist jne?  

Milliseid vigu töötajad teevad kõige sagedamini? Aga tööandjad?

Mõlema poole puhul, ei väsi ma kordamast, suhtluse probleemid ja mõistlike läbirääkimiste pidamise vähesus. Ja loomulikult siis, kui ei ole kokkulepped fikseeritud, dokumentides on segadus. 

Tihti on töövaidluse tekke põhjus osaliselt või täielikult saamata töötasu, arusaamatu tasustamise süsteem, valearvestused, puudulik info tasude kohta. Või näiteks kokkulepe oli üks, aga pangaarve näitab teisi numbreid. Siin aga ei tohiks unustada üldist printsiipi. Kokkulepe, mis on töötaja jaoks kahjulikum kui seadus näeb ette, on olemuselt tühine. 

Töötaja poole pealt toon töövaidlusi silmas pidades veel välja töötaja nn kadumise. Lihtsalt inimene ei tule enam tööle, kaob tööandja jaoks. Heal juhul kirjutatakse päevapealt lahkumise avalduse. Nii jääb tööandja paratamatult ajutiselt hätta ning tekib kahju. 

Meil on palju töövaidlusi seoses töölepingu lõpetamisega. Töölepingu erakorraline ülesütlemine peaks olema äärmine meede, kui ei ole mõistlik enam kuidagi eeldada töösuhte jätkumist.   

Kas meie tööseadustes on veel lünki, mis vajavad täitmist?

Nii nagu meie ühiskond areneb, peab jõudma ühiskonna muutuvatele vajadustele järgi ka tööõigus. Kuna koroona leviku alguse ajast on inimesed massiliselt liikunud kaugtööle, siis kaugtöö regulatsiooni järele on vajadus. Pooled soovivad ka rohkem tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalusi, hetkel on see piiratud töö ajutisuse kriteeriumiga. Paindlikum tööaeg on kindlasti küsimus. Juba jaekaubanduses kehtiv ajutine lahendus muutuvtunnilepingute näol annab meile praktikat, mida analüüsida tulevikuks. 

Eks samas peame võtma üle Euroopa Liidu direktiividest tulenevaid põhimõtteid, seepärast näeme ka tulevikus aina töösuhte selguse, prognoositavuse, piisava töötaja kaitsega seonduvaid lisaklausleid. 

Probleeme praktikas tekitab ka näiteks summeeritud tööaja korral töötasustamine. Meil on seaduses selle kohta üldised põhimõtted, aga reaalses elus tekib üldpõhimõtete rakendamisel mitmeid võimalusi ja kui teha arvutusi erineval viisil, siis ka tulemus, st töötasu suurus on teine. Mis võiks tegelikult õige olla? 

Samuti toon välja juba n-ö vana küsimuse. Kas ületunnitööd hüvitatakse tasulise või tasuta vaba ajaga? Sotsiaalministeeriumi ja tööinspektsiooni seisukoht on, et tegemist peab olema tasulise vaba ajaga, kuid puhtalt seaduse sõnastus jätab ikka selle lahtiseks. Nii näen praktikas jätkuvalt olukordi, kus antakse töötajatele küll kompenseeritavat vaba aega, kuid seda ei tasustata. 

Menetlusliku poole pealt on ka küsitavusi. Hiljuti avaldas Riigikohus kohtuotsuse, mille kohaselt, ohh üllatus, on töölähetuse päevaraha aegumise tähtaeg üks aasta. Senini on peetud päevaraha aegumise tähtajaks neli kuud. Tööõigus pakub aeg-ajalt üllatusi.

Just tutvusin Riigikogu menetluses oleva eelnõuga, millega soovitakse anda riigipühale järgnev vaba päev. Idee on ilus – inimesed saavad rohkem vaba aega. Kuid minu arvates vajab eelnõu veel läbimõtlemist. Näiteks, kui inimene töötab graafiku alusel ja tema vabad päevad on hoopis teisipäev ja kolmapäev. Kui riigipüha langeb nt teisipäevale, kas võrdse kohtlemise põhimõttest tulenevalt võiks olla tal neljapäev vaba? Kuidas siiski neljapäeval töötades tema tööd tasustatakse? Kuidas korraldatakse tööd näiteks koolides, riigiasutustes ümber, kui esmaspäev on töötajatel vaba põhjusel, et riigipüha oli nädalavahetusel? Kui seadus võetakse vastu, peavad taolistele küsimustele vastused olema. 

Registreerimine tasuta juriidilistele konsultatsioonidele Euroopa Parlamendi liikme Yana Toomi Eesti büroos toimub esmaspäeviti kell 9-12 telefonil 6720311.

Margarita Kornõševa,

EP liikme Yana Toomi Eesti büroo nõunik