Mis muutub tööõiguses

07/03/2022

Täna räägime sellest, mis kahtlemata puudutab paljusid, nimelt tööõiguse muudatustest. Euroopa Parlamendi liikme Yana Toomi Eesti büroo küsimustele vastab Eesti tööõiguse ekspert European Labour Law Networkis, Tartu Ülikooli õppejõud, M.I.K.S. konsultatsioonid OÜ partner ja jurist Elina Soomets. Tööõigusega tegeleb ta juba üle 20 aasta.

„Näen, et töötajad ja tööandjad muutuvad aina teadlikumaks oma õigustest,“ arvab ta. „Seepärast võib öelda, et mingil määral on osa töövaidlusi muutunud keerulisemaks. Mõni isegi väidab, et tänane tööõigus on kriisis. Ütleksin siiski, et see on loomulikus arengus, arvestades ühiskonnas toimuvat.  Näiteks, koroona leviku ajal kasutatakse plahvatuslikumalt rohkem kaugtööd. Siin on tekkinud palju küsimusi. Nii on plaanis eraldi sätestada kaugtööl kehtivaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. Oleks suurepärane, kui oleks selgem seaduse tasandil, kuidas jagunevad kaugtööl töö korral poolte vahel kohustused. Mind isiklikult paelub niinimetatud „piirideta töötamine“ ehk töötamine teistes riikides Eesti tööandja heaks. Siin on palju juriidilisi väljakutseid.“

Milliseid tööõiguse muudatusi välja tooksite?

Töösuhete valdkonnas on üpris hulk kavandatavaid muudatusi. Mõned on juba kindlad, mõned alles arutamisel ja kavandamisel.

*

On kindel vanemapuhkuste ja -hüvitistega seonduva reformi viimane muudatus, mis jõustub 01.04.2022. Näiteks, täna olemasoleva rasedus- ja sünnituspuhkuse asemele tuleb emapuhkus, mille eest hakkab maksma hüvitist senise Haigekassa asemel Sotsiaalkindlustusamet. See tähendab, et enam ei väljastata ajutist töövõimetuslehte, sest tegemist on ühe puhkuse liigiga.

Lapsehoolduspuhkus asendub vanemapuhkusega. Lapsevanematel on võimalus viibida kaks kuud koos ema-, isa- või vanemapuhkusel ja saada selle eest hüvitist. Samuti tekib võimalus võtta vanemahüvitist välja kalendripäevade kaupa. Ka lapsendajapuhkuses on muudatusi. Nii muutuvad lastega töötajate võimalused avaramaks, kuidas ühitada töö- ja pereelu. Samuti toon välja lapsepuhkuse muudatuse aspekti. Senini on võimalik saada ühel lapsevanemal kolm või kuus tööpäeva lapsepuhkust kalendriaastas, tulenevalt laste arvust ja nende vanusest. Alates 01.04.2022 on lapsepuhkuse õigus igal vanemal individuaalse õigusena saada lapsepuhkust 10 tööpäeva lapse kohta kuni lapse 14-aastaseks saamiseni. See tähendab, et kas osade kaupa või tervikuna 10 tööpäeva mitte igal aastal, vaid ühe lapse kohta kokku, kuni ta saab 14-aastaseks. Selles mõttes ettenähtud lapsepuhkuse päevade arv siiski väheneb.

Seejuures pööran tähelepanu, et 2022.aastal kui ülemineku aastal tekib eriline olukord. Nt sellel aastal 14-aastaseks saava lapse vanem võib saada kuni 31.märtsini talle senise seaduse alusel vastava puhkuse täiel määral ja lisaks, alates 1.aprillist kuni 31.detsembrini on võimalus kasutada lapsepuhkust uue seaduse alusel 10 tööpäeva.  

*

Plaani järgi tekib alates 1.aprillist hoolduskohustusega töötajal õigus ka taotleda paindlike töötingimusi, töö- ja pereelu ühitamise võimalusi. Mida see tähendab? Näiteks võib see olla nii töökohustuse täitmine kaugtööna või osalise ajaga töö. Kuid seejuures ei ole tööandjal kohustust neid tingimusi igal juhul tagada, vaid tööandjal tuleb kaaluda, kas ja kuidas oleks võimalik töötaja taotlust rahuldada. Kui see ei ole siiski objektiivselt võimalik, siis tööandjal on õigus keelduda, kuid seejuures peab ta keeldumist töötajale põhjendama. Ka ta töölepingu ülesütlemisel on hoolduskohustusi täitvatel töötajal teatud lisakaitse.

*

Muudatused alaealiste töösuhetes toovad paindlikumat töölevõttu 13 -14-aastaste laste puhul, kus alates 1.septembrist ei ole enam seniselt kehtivat 10-päevast ooteaega.

*

Paindlikkus on märksõna ka jaekaubanduses, kus on juba võimalus tähtajaliselt kokku leppida paindlikus tööajas muutuvtunnilepingute raames. Antud pilootprojekt on esialgu kaheks ja pooleks aastaks. Ja kui hinnatakse projekti edukaks, ei ole välistatud, et tulevikus on muutuvtunnilepingud võimalikud ka muudes valdkondades.

*

Kuna on aina rohkem töötajaid, kes töötavad mitmel töökohal, tehes lisatööd, siis nende puhul on aktuaalne muudatuse kava, mis toob kaasa töötajale uue kohustuse. Töötaja on siis kohustatud tagama, et töötamine või teenuse osutamine teise tööd andva isiku juures ei ohusta tema enda ega teiste elu ja tervist. Tervis on meil ju üks, ka mitmel töökohal töötades.

*

Ka tööandjal tasub mõningaid uudseid aspekte endale selgeks teha. Esiteks, loomulikult, kõik, mis seondub vanemapuhkuste muudatustega. Tööandjad, kellel on rohkem töötajaid, võiks kaaluda ka väga lühidalt töötajate teavitamist vanemapuhkuste teemal, näiteks kasvõi lühikese nn ABC-infolehe abil või muul moel kommunikeerides. Soovitan tööandjal ühtlasi teavitada töötajaid, millist tööandja e-postiaadressi tuleks hüvitiste vormistamisel iseteeninduses kirjutada.  Ja mõistlik on tuletada meelde, et iseteenindusportaalis hüvitise taotlemine ei ole ainus toiming, vaid tuleb enamikel juhtudel siiski suhelda tööandjaga, esitada avaldus ka tööandjale puhkuse saamiseks. Loodetavasti siis väheneb segaduse tekkimise oht, mis uue korraga võib hõlpsamalt tekkida.

*

Praegu on Riigikogus menetluses ka töölepingu seaduse muudatused, mis on seotud töötajate täiendava teavitamisega tööle asumisel peale 01.08.2022. Nii võetakse üle Euroopa vastavasisuline direktiiv, et töötaja oleks töösuhetes teadlikum töötingimustest. Peatselt tuleb töötaja töölevõtmisel teavitada teda muuhulgas ka näiteks tööandja pakutavast koolitusest, tööandja hüvitatavast puhkusest, ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrast ja töölepingu ülesütlemise vormist. Küll rahustaksin tööandjaid, ei pea tormama kohe olemasolevaid töölepinguid muutma. Kui seadus võetakse vastu, siis tuleks rahulikult üle vaadata, mille osas tuleks töötajale teave esitada. Ennustan, et uut teavet on võimalik kajastada suhteliselt lühidalt. Seejuures ei pea täiendav teave olema üldse töölepingu kirjalikus dokumendis, vaid ükskõik mis tööandja ettevõtte või asutusesiseses dokumendis. Oluline on säilitada teavet andmete edastamise kohta. Lisakohustusena ka töölepingu muutmisel tuleb sellekohane kirjalik kajastus esitada töötajale hiljemalt muudatuse jõustumise päeval.

Minu kui tööõiguse juristi jaoks tekib üldse küsimus, millistes kohustuslikes tingimustes peaks igal juhul töölepingus kokku leppima. Seaduse eelnõu järgi kaoks seadusest selline termin nagu „töölepingu kirjalik dokument“ ja see asendub tööandja teavituskohuskohustusega töösuhte tingimustest. Ja teavitada võib igasuguste dokumentidega, kuid samal ajal tööleping peab olema kirjalik. Aga võib olla riigikogu menetluses seaduse eelnõu muudetakse. Sisuliselt on hetkel arusaam, et pooled ise otsustavad, mis tingimused on töölepingus kokkulepitavad ja mis tingimused on tööandja poolt ühepoolselt kehtestatavad ja töötajale teatavaks tehtavad. Huvitav, kas seaduse terminoloogiline muudatus kujundab praktikas ka töölepingu sisu.

(Järgneb)

Registreerimine tasuta juriidilistele konsultatsioonidele Euroopa Parlamendi liikme Yana Toomi Eesti büroos toimub esmaspäeviti kell 9-12 telefonil 6720311.

Margarita Kornõševa,

EP liikme Yana Toomi Eesti büroo nõunik

Foto: pixabay.com