Vaktsineerimine või töö

08/06/2021

Vaktsineerimine ja võimalikud tagajärjed neile, kes kaitsesüstidest keelduvad, on toonud kaasa kiretormi. Seda teemat on tõstatatud korduvalt ka tasuta telefonikonsultatsioonidel Euroopa Parlamendi liikme Yana Toomi Eesti büroos.  

Margarita Kornõševa,

Euroopa Parlamendi liikme Yana Toomi Eesti büroo nõunik

Võttes arvesse probleemi aktuaalsust, nõustus selle üle arutlema Yana Toomi bürood nõustav Inimõiguste Teabekeskuse jurist Jelena Karžetskaja. 

Kas see olukord on töösuhetes juriidiliselt seisukohalt erakordne?  

Tööseadusandluse seisukohalt on see ilmselt tõesti unikaalne olukord, sest on ju koroonaviirus juba iseenesest unikaalne. Aeg paneb rõhuasetused paika ja tõstatab küsimusi, mis varem ei oleks pähegi tulnud.

Ent minu arvates on vaja silmas pidada, et kui enneolematu olukord ka ei oleks, eksisteerivad põhiõigused ja -standardid, mis Eestis on fikseeritud põhiseadusega, kogu Euroopas aga rahvusvaheliste konventsioonide ja direktiividega. Neis õigusaktides on loetletud õigusi, mida riik mitte ainult on kohustatud kaitsma, vaid rakendama ka abinõusid ja looma mehhanisme, et inimene võiks neid õigusi kasutada. 

Muide, kõik need õigused ei ole enamikul juhtudel absoluutsed. Teiste sõnadega öeldes eeldavad nii kohalik seadusandlus kui ka rahvusvahelised standardid, et õigusi võidakse piirata. Tõsi küll, selleks on vaja järgida rangeid reegleid. Ainult siis võib tunnistada, et teatud piirang on lubatud.    

Aga kui teie öeldut kohaldada tööõigusele …

Tööõigus ei ole mitte inimese ja riigi, vaid töötaja ja tööandja vastastikuste suhete valdkond. Isegi siis, kui tööandja on riik. Siia mingi rahvusvahelise praktika kaasamine on piiratud ning me peame lähtuma riigisisesest seadusandlusest. Eestis töölepingu seadusest.

Tööd puudutavad sätted võib tinglikult jaotada kahte ossa. Üks käsitleb neid töötingimusi (koht, aeg, ametikoht ja ametikohustused, töötasu), mille üle töötaja ja tööandja lepivad kokku eelnevalt ning mille muutmine on võimalik vaid mõlemapoolsel nõusolekul. Teine osa puudutab neid tingimusi, mis ei sõltu töötajate soovist, kuna neid reguleeritakse mitte õiguste, vaid ühe osapoole kohustustena.

Näiteks tööandja kohustus tagada töötajale isikukaitsevahendid ja töötaja kohustus neid vahendeid kasutada. Niisugused tingimused puudutavad üldjuhul tervise ja töökeskkonna kaitset, ohutust ja sisekorda töökohal ning tööandja kehtestab need ettevõttesisese dokumendi vormis.

Eesti seadusandlus paneb tööandjale küllaltki suure vastutuse töökeskkonna kaitse eest. Seepärast on ka töötajaga juhtunud õnnetuse korral tema omaste ja üldsuse esimene reaktsioon süüdistused just tööandja aadressil. Keegi eriti ei mõtle sellele, et süüdlane võib olla töötaja ise, kes ei ole järginud oma töökohal tööandja kehtestatud ohutusnorme. 

Kuidas me võime vaadelda tööandja nõudmist kohustusliku vaktsineerimise kohta ja töötaja keeldumist sellest?    

Kahelt poolt. Ühelt poolt, hinnates, kas võib nimetada vaktsineerimisnõude kohaldamist töölepingu tingimuste muutmiseks (töölevõtmisel töötaja kohustusliku vaktsineerimise nõuet ju selles ei olnud) ning kas tohib või ei tohi pidada vaktsineeritust niinimetatud kvalifikatsiooninõudeks, mida täitmata inimesel ei ole õigus töökohal viibida.

Teiselt poolt võib töötaja vaktsineerimisest keeldumist käsitada kui töökeskkonna ohutusnõuete rikkumist. 

Olenevalt nende kahe poole analüüsist tulebki paika panna vastavad normatiivid ja reeglid. 

Kui vaktsineerimine on kvalifikatsiooninõue, siis võib igati esitada küsimuse, kas see on proportsionaalne, kas tööandja  võib seda ühepoolselt muuta ja selle alusel töötaja vallandada.

Kui vaktsineerimine on töökeskkonna ohutuse tagamine, siis kontrollitakse vastavate normide täitmist, nende tutvustamist töötajatele ning ohutuse tagamiseks alternatiivsete teede olemasolu, et kinnitada näiteks, et see vaktsiin on või ei ole ainus viis töökohal ohutuse tagamiseks. 

Ja kõige selle üle seisab inimõiguste küsimus?   

Vaktsineerimise kontekstis ma ei hakkaks veel rääkima inimõiguste rikkumisest. Inimõigused – see on kõik, mis tuleneb riigi ja isiku, aga mitte töötaja ja tööandja suhetest. Me räägime inimõiguste rikkumisest, kui rikutakse teatud norme, mis on fikseeritud näiteks Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsioonis, ning neid norme rikub riik.

See tähendab siis, et need on küsimused kohtule?

Kohus peaks kindlaks määrama, kuidas suhtuda konkreetse tööandja nõudmisse kohustusliku vaktsineerimise kohta – kas kui kvalifikatsiooninõudesse või ohutu töökeskkonna tagamise tingimusse.

Eesti kohtusüsteem on üles ehitatud nii, et sellistele asjadele võib anda hinnangu ainult kohus. Aga paljude tõsiste asjade kohta tahaks saada kommentaari riigikohtult, meie kõrgeimalt kohtuinstantsilt. Juristid kasutavad riigikohtu otsust alusena, et mõista seadusandluse ühtesid või teisi sätteid ja kohtupraktikat. Arvan, et kõik kollisioonid vaktsineerimise ümber vajavad kindlasti just riigikohtu hinnangut. Oleks väga hea, kui mingi selleteemaline kaebus jõuaks siiski riigikohtuni ja see võetaks menetlusse.  

Paljud inimesed kirjutavad ja helistavad meie büroosse ärevusega, rääkides, et tööandja ähvardab neid vallandada päevast, mil nad keelduvad vaktsineerimisest. Kas see on üldse reaalne?

Meil kehtib seni töölepingu seadus. Selle seaduse paragrahv 88 määrab alused või põhjused, millest tulenevalt tööandja võib töötaja vallandada. Nende põhjuste loetelu ei ole pikk ja vaktsineerimisest keeldumist selles ei ole. Järelikult töötaja keeldumine tuleb kvalifitseerida ümber teiseks põhjuseks, mis võimaldaks paragrahvi 88 vallandamise põhjendusena kasutada.

Vallandada selle eest, et töötaja ei lähe end tööandja käsust hoolimata vaktsineerima, ei tohi. Vaktsineerimisnõuet ei saa lihtsalt niisama esitada. See peab olema põhjendatud õigusliku ja isegi koroonanakkuse alase teadusliku baasiga. Küsimused seisnevad järgmises: miks tööandja arvab, et selles konkreetses kohas, sel konkreetsel ajahetkel on tarvis nõuda kohustuslikku vaktsineerimist, miks vaktsineerimist ei saa asendada alternatiivse abinõuga, et vähendada ohtu nii töötajale kui ka neile, kes teda ümbritsevad?     

Muide, lähtudes kohtumenetluse osapoolte võrdsuse põhimõttest, peab esitama tööandjale, ja pole välistatud, et ka kohtule, oma argumendid ka töötaja. Hoiak „ma ei vaktsineeri end ja kõik“ ei kannata kriitikat. See võib osutada lapsikusele, mängule jne ning vaevalt mõjub kohtunikule veenvalt.  

Kui tööandja värbab uusi töötajaid, teatades, et need peavad olema ainult vaktsineeritud inimesed, siis kas ei tule kõne alla diskrimineerimine tööturul?

Jah, teatud asjaoludel võib seda nõuet hinnata kui ebaproportsionaalset. Miks tööandja ei võta näiteks tööle inimesi, kes on koroona juba läbi põdenud. Endale saavad antikehad mitte ainult vaktsineeritud, vaid ka koroona läbipõdenud inimesed. Seepärast on leheküljel digilugu.ee selgelt öeldud, et nad ei pea poole aasta jooksul pärast haigust end vaktsineerima. Kui neid sel perioodil ei võeta tööle, kuna on vaktsineerimata, on tegemist kõrvalekaldega võrdsest kohtlemisest. Ent iga selline kõrvalekalle on lubatav, kui see on põhjendatud. See tähendab, et tuleb vaadata, millise põhjenduse tööandja on esitanud.  

Kas on juba olemas Euroopa töövaidluste lahendamise praktika seoses töötaja keeldumisega vaktsineerimisest? 

Seni veel ei ole. Ent pilti on rikkunud Euroopa inimõiguste kohtu palju kära tekitanud otsus, mille kohaselt riigi seadusse kirjutatud vaktsineerimiskohustus ei ole inimõiguste rikkumine. Jah, see vaidlus ei puudutanud koroonaviirust ega tööandja ja töötaja suhteid. Seal võitlesid vanemad õiguse eest otsustada ise, kas oma last vaktsineerida või mitte. Aga, nagu oleldakse, esimene kell on löönud. Kohustusliku, peaaegu et sunniviisilise vaktsineerimise pooldajad haaravad kindlasti sellest hoovast kinni, kuigi Eesti seadustesse ei ole vaktsineerimiskohustus kirjutatud. 

Euroopa Parlamendi liikme Yana Toomi Eesti büroo tasuta õiguskonsultatsioonid läksid suvevaheajale. Kohtumiseni septembris! Juristi soovitused on endiselt saadaval ajalehes Stolitsa ja veebileheküljel www.yanatoom.ee