Вокруг темы вакцинации и возможных неприятных последствий для тех, кто прививаться от коронавируса не желает, кипят страсти. Эта тема неоднократно поднималась и на бесплатных телефонных консультациях Эстонского бюро депутата Европарламента Яны Тоом.
Маргарита Корнышева,
Советник Эстонского бюро депутата Европарламента Яны Тоом
Учитывая актуальность проблемы, поразмышлять о ней согласилась консультирующая в бюро Яны Тоом юрист Центра информации по правам человека Елена Каржецкая.
Является ли подобная ситуация в трудовых отношениях с юридической точки зрения исключительной?
С точки зрения трудового законодательства это, пожалуй, действительно уникальная ситуация, потому что и сам коронавирусный кризис уникален. Время расставляет акценты и поднимает вопросы, которые раньше и в голову не приходили.
Но, на мой взгляд, нужно иметь в виду, что какой бы новой ни была ситуация, существуют основополагающие права и стандарты, которые в Эстонии закреплены в Конституции, а в Европе в целом – в международных конвенциях и директивах. Эти правовые акты содержат перечень прав, которые государство не просто обязано защищать, но и предпринимать меры и создавать механизмы, чтобы человек мог этими правами воспользоваться.
Впрочем, все эти права в большинстве случаев не являются абсолютными. Иными словами, и местное законодательство, и международные стандарты предполагают, что права могут быть ущемлены, ограничены. Правда, для этого требуется соблюдение жестких правил. Только тогда можно признать, что данное ограничение допустимо.
Если сказанное вами применить к трудовому праву…
Трудовое право – сфера взаимоотношений не человека и государства, а работника и работодателя, даже если этот работодатель – государство. Привлечение сюда какой-то международной практики ограничено, и мы должны исходить из внутреннего законодательства, в Эстонии – из Закона о трудовом договоре.
Касающиеся труда положения можно условно разделить на две части. Одна касается тех условий работы (место, время, должность и должностные обязанности, зарплата), о которых работник и работодатель договариваются предварительно и изменение которых возможно лишь с обоюдного согласия. Другая часть касается тех условий, которые не зависят от желания работников, так как регулируются не в качестве прав, а в качестве обязанностей одной из сторон. К примеру, обязанность работодателя обеспечить работника средствами индивидуальной защиты и обязанность работника этими средствами защиты пользоваться. Такие условия, как правило, относятся к охране здоровья и рабочей среды, безопасности, внутреннему распорядку на рабочем месте и устанавливаются работодателем в качестве внутреннего документа.
Эстонское законодательство возлагает на работодателя достаточно большую ответственность за охрану рабочей среды. Поэтому и в случае производственной травмы работника первой реакцией его родных и близких, общественности являются обвинения именно в адрес работодателя. Никто особо не задумывается, что виноватым может оказаться и сам работник, не соблюдающий введенные работодателем нормы безопасности на рабочем месте.
Как мы можем рассматривать требование работодателя об обязательной вакцинации и отказ работника вакцинироваться?
С двух сторон. С одной стороны - оценивая, можно ли назвать применение требования вакцинации изменением условий трудового договора (ведь при приеме на работу условия обязательной вакцинации работника в нем не было) и можно или нельзя отнести наличие вакцинации к так называемым квалификационным требованиям, без наличия которых находиться на рабочем месте человек не вправе.
С другой стороны отказ работника от вакцинации можно рассматривать как нарушение требований обеспечения безопасности рабочей среды.
В зависимости от анализа этих двух сторон и следует устанавливать соответствующие нормативы и правила.
Если вакцинация – квалификационное требование, то вполне можно задаться вопросом, является ли оно пропорциональным, может ли работодатель изменить его в одностороннем порядке и на этом основании уволить работника.
Если вакцинация – обеспечение безопасности рабочей среды, то проверяются выполнение соответствующих норм, ознакомление с ними работников, наличие альтернативных путей обеспечения безопасности, чтобы утверждать, что, к примеру, та же вакцинация является или не является единственным способом обеспечения безопасности на рабочем месте.
И над всем этим – вопрос прав человека?
В контексте вакцинации я бы пока не говорила о нарушении прав человека. Права человека – это все же то, что проистекает из взаимоотношений государства и лица, а не работника и работодателя. Мы говорим о нарушении прав человека, когда речь идет о нарушении определенных норм, зафиксированных, скажем, в Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод, и нарушение это происходит со стороны государства.
То есть это вопросы для суда?
Суду предстояло бы установить, каким образом относиться к требованию конкретного работодателя об обязательной вакцинации - как к квалификационному или как к условию обеспечения безопасной рабочей среды.
Эстонская судебная система построена так, что оценку подобным вещам может дать только суд. А по многим серьезным делам всегда хочется получить комментарий Госсуда - высшей судебной инстанции страны. Решение Госсуда юристы используют как основу для понимания тех или иных положений законодательства и правоприменительной практики. Думаю, что все коллизии вокруг вакцинации совершенно точно требуют оценки со стороны как раз Госсуда. Было бы очень здорово, если бы какая-либо жалоба на эту тему все-таки дошла до него и была принята в производство.
Многие люди пишут и звонят в наше бюро с тревогой по поводу того, что работодатель грозит уволить со дня за отказ вакцинироваться. Та-кое вообще реально?
У нас все же пока действует Закон о трудовом договоре. Статья 88 этого за-кона определяет основания или причины, по которым работодатель может уволить работника. Список этих причин невелик, и отказа от вакцинации в нем нет. Следовательно, отказ работника должен быть переквалифицирован в другую причину, которая позволила бы использовать статью 88 для обоснования увольнения.
Уволить за то, что работник не идет прививаться, хотя работодатель приказал, нельзя. Требование вакцинации должно быть не просто предъявлено, оно должно быть обосновано с помощью правовой и даже научной базы по теме коронавирусной инфекции. Вопросы заключаются в следующем: почему работодатель считает, что на этом конкретном месте в этот конкретный момент необходимо требовать обязательной вакцинации, почему вакцинацию нельзя заменить альтернативной мерой уменьшения опасности как для работника, так и для тех, кто его окружает?
Кстати, исходя из принципа равенства сторон судопроизводства, донести до работодателя, а потом, не исключено, и до суда свои аргументы должен и работник. Позиция «не стану вакцинироваться – и точка» не выдерживает критики, может указывать на ребячество, игру и т.п., и это вряд ли убедит судью.
Когда работодатель набирает новых сотрудников, объявляя, что это должны быть только вакцинированные люди, речь не идет о дискриминации на рынке труда?
Да, при определенных обстоятельствах это требование можно оценивать как непропорциональное. Например, почему этот работодатель не принимает на работу людей, перенесших ковид? Антитела приобретают не только вакцинированные, но и переболевшие, поэтому на странице digilugu.ee четко сказано, что переболевшие ковидом не должны в течение полугода после болезни проходить вакцинацию. Не принимать их в этот период на работу ввиду отсутствия вакцинации – отклонение от равного обращения. Но любое такое отклонение допустимо, если является обоснованным. То есть надо смотреть, какое обоснование привел бы работодатель.
Существует ли уже европейская практика разрешения трудовых споров, связанных с нежеланием работника вакцинироваться?
Пока нет. Но картину подпортило нашумевшее решение Европейского суда по правам человека, согласно которому обязанность вакцинации, заложенная в законе государства, не является нарушением прав человека. Да, тот спор не касался ковида, отношений между работодателем и работником, там родители боролись за право самолично решать, вакцинировать ребенка или нет. Но, как говорится, первый звоночек есть. Сторонники обязательной, чуть ли не принудительной вакцинации наверняка схватятся за этот рычаг, хотя в законах Эстонии обязанность вакцинироваться не прописана.
Бесплатные юридические консультации Эстонского бюро депутата Европарламента Яны Тоом ушли на летний перерыв. До встречи в сентябре! Рекомендации юриста по-прежнему доступны в газете «Столица» и на сайте www.yanatoom.ee
Foto: Asian Development Bank / flickr.com (CC BY-NC 2.0)