Евродепутат Яна Тоом, теневой рапортер по вопросу о праве работника на недоступность, в интервью Postimees рассказывает о том, как Европарламент намерен облегчить жизнь работников на удаленке в условиях пандемии.
Идея закона о права работника на недоступность возникла во Франции. Насколько другие страны Европы готовы следовать примеру французов?
Я не согласна, что она возникла во Франции, – в действующей директиве ЕС о рабочем и свободном времени ясно обозначено право на недоступность. Другое дело, поддерживают ли это право страны ЕС – и пользуются ли им сами работники. Факторов здесь миллион: ситуация на рынке труда (когда работы нет, приходится работать сутки напролет), культура труда (старый вопрос «жить, чтобы работать, или работать, чтобы жить?»), дигитальные навыки и наличие самих дигитальных решений.
Простой пример: там, где нет дигитальной подписи, в принципе невозможно перевести работу на удаленку в том объеме, в каком это сделано в Эстонии. И сама удаленка в этом случае оказывается куда сложнее и затратнее в плане времени – вместо того, чтобы заверить свое решение ПИН-кодом, ты его распечатываешь, заполняешь вручную, шлешь необходимые бумаги по почте... Мы в Бельгии делаем это в условиях локдауна каждый день, и чувство такое, что вернулись старые добрые 90-е, только вместо пейджера – мобильник. Так что в сфере удаленной работы нет смысла следовать чьему-то примеру, если ты первопроходец. А Эстония – именно первопроходец.
Что касается защиты работников, здесь примером нам могут служить страны, где большинство работников покрыты коллективными переговорами, где профсоюзы сильны и действительно есть право на забастовку. Проблема в том, что недоверие к дигитальным технологиям и активная защита работников часто идут рука об руку. Думаю, решение – это золотая середина: мы даем людям возможность работать на удаленке, но так, чтобы выполнялась директива о рабочем и свободном времени, работа – восемь часов в день, сорок часов в неделю, отдых – 11 часов подряд, когда тебя никто не тревожит, плюс 24 часа подряд на выходных. При этом необходимо измерять время, которое тратится на удаленку, и компенсировать его соответственно. Может быть, не деньгами, а, скажем, отгулами.
Что касается примера Франции, чисто технически следовать ему невозможно: в Эстонии коллективными договорами покрыты менее 20% работников, а французы при удаленной работе требуют наличия коллективного договора. Нам нужно прийти к тому, что условия удаленной работы и компенсации за сверхурочные есть в трудовом договоре и законе. Самое главное – усилить роль профсоюзов и увеличить число работников с коллективными договорами. И по возможности быстрее выработать новую трудовую этику, чтобы каждый работодатель понимал: «Звонок работнику в такое-то время нарушает его право на семейную жизнь».
Может ли ЕС заставить страны-члены принять законы, которые запретят работодателям тревожить работников в нерабочее время?
Как я уже сказала, такой закон есть: это директива о рабочем и свободном времени. Но она недостаточно учитывает особенности и удельный вес удаленной работы. Цель нашего рапорта – усилить директиву с учетом технического прогресса и распространенного отношения: «Раз человек технически доступен, почему бы не дать ему распоряжение, когда я этого захочу, а не тогда, когда это следует делать, – в рабочее время».
Насколько проблема обусловлена современными технологиями коммуникации? Стала ли она острее в пандемию коронавируса?
Стала. Не скажу, что на 100%, но на 90% точно. Сегодня удаленка без технологий невозможна. В 2019 году в ЕС тех, кто постоянно работает на удаленке, было 5,4%. Причем цифра держалась на этом уровне уже десять лет. А вот число тех, кто работает на удаленке время от времени, за 2009–2019 годы выросло с 6 до 9%. Больше всего – в Голландии и Финляндии: 14,1%. На Кипре это 1,4%. По данным Еврофонда, в пандемию на удаленку перешли 37% европейцев. Рост – больше чем в семь раз.
Каково положение в Эстонии?
Там, где всё хорошо с интернетом и есть дигитальные навыки, ситуация лучше. Важен опыт. Во время пандемии на удаленку перешли около 37% работников Эстонии. Для сравнения: в Финляндии – 60%, в Румынии – менее 20%. Но, конечно, на эти цифры надо смотреть с учетом установленных ограничений, разные страны реагировали по-разному.
Если взять вашу собственную карьеру – ваше начальство считалось с тем, что работника нельзя беспокоить с работой в нерабочее время? А вы сами, будучи начальством, нарушали этот принцип?
Последний раз сорок часов в неделю я работала на Таллиннском ювелирном заводе в 1986 году, причем рабочий день у нас заканчивался не в 16.00, а в 16.13 – в расчет брались субботники, мы на них не ходили и нам их разделили из расчета 13 минут в день. После восстановления независимости я работала в среде, где переработки считались нормой, что неудивительно – в журналистике странно завершать работу в пять вечера. То же в политике, так что для меня это норма.
Но я понимаю, что это не подходит и не должно подходить каждому. Как начальник я веду себя также: мне важно, чтобы глаз горел и рабочий день заканчивается, когда работа сделана, а не когда выскочит кукушка из часов. В качестве компенсации коллеги не должны быть прикованы к столу в офисе – и всегда получают свободные дни. В то же время каждый устанавливает границы сам. У меня есть ассистенты, которым можно звонить ночью в половину двенадцатого, посоветоваться, поспорить еще два часа, и есть те, про кого я понимаю, что оправданием такому звонку может быть только нашествие марсиан.
Но, да, если у тебя шесть работников и ты руководствуешься логикой, все проблемы решаемы. В большой фирме, где работников сотни, в сфере образования, где педагоги оказались в совершенно новых условиях, всё сложнее. Нам нужны регуляции и понимание, что работа на удаленке – точно такая же, как работа на рабочем месте, за которую мы получаем зарплату.