Что меняется в трудовом праве (продолжение)

21/03/2022

В прошлый раз было опубликовано начало материала об изменениях в трудовом праве. Сегодня – продолжение этой темы. На вопросы Эстонского бюро депутата Европарламента Яны Тоом отвечает эксперт по трудовому праву Эстонии в European Labour Law Network, преподаватель Тартуского университета, партнер и юрист M.I.K.S. konsultatsioonid OÜ Элина Соометс.     

В связи с изменениями в трудовом праве она говорит: «Я рада, что обсуждается уточнение, касающееся приостановки испытательного срока. А именно, в испытательном сроке не станут учитывать время, когда выполнение работником служебных обязанностей было затруднено, прежде всего, когда сотрудник был временно нетрудоспособен или использовал отпуск. До сих пор практика была различной и вызывала путаницу. Очевидно, данное изменение вступит в силу  1 августа.

Поскольку сейчас в СМИ освещается принятие Директивы ЕС о защите разоблачителей и публикуются выступления на тему о том, как эта сфера должна регулироваться в Эстонии, отмечу,  что в проект Закона о трудовом договоре уже вписан запрет для работодателя на неблагоприятное обращение с работником. И это еще шире, чем в законопроекте, перенимающем Директиву о разоблачителях.  А именно, согласно предложенному законопроекту, который должен вступить в силу 1 августа, работодатель не может неправильно обращаться с  работником из-за того, что тот, руководствуясь своими установленными правами и обязанностями, обращает внимание на их нарушение или поддерживает другого работника в защите его прав. В противном случае у работника возникает как право требовать возмещения ущерба, так появляется и обоснование расторжения трудового договора.

Имеются и планы специфических изменений. Например, они касаются командированных в Эстонию работников сектора автоперевозок. Так что нужно быть в курсе и следить за принятием законов, накладывающих на работодателей дополнительные обязательства. Я понимаю, что в обществе есть желание сделать наем иностранных рабочих немного проще, чем сегодня. Однако здесь дело за политическими решениями.  Нельзя упускать из виду и новые бизнес-модели в цифровой экономике».  

На что рекомендуете обратить особое внимание в трудовых отношениях - с точки зрения и работников, и работодателей?  

Первое, что я определенно рекомендую, это открытое общение. Если есть опасения, недоразумения,  то об этом  следует поговорить и попытаться найти решение.

Уже привычно, когда на работе люди общаются между собой по Skype, Messenger и прочим подобным каналам.  Но хочу подчеркнуть, что у написанного там может быть юридическое значение. Например, через такой канал можно расторгнуть трудовой договор. Так что будьте внимательны и смотрите, что пишете. Нередко скриншоты состоявшихся бесед представляются в качестве доказательств в комиссии по трудовым спорам или суде.

Многие трудовые споры вырастают из того, что важные условия не были проговорены. Порой даже о зарплате конкретного разговора нет  - "посмотрим, как пойдет". То есть напряженка уже запрограммирована. По следам двух недавних решений Государственного суда (9.02 и 11.02) отмечу, что отсутствие учета рабочего времени или непредоставление этого учета по требованию работника могут рассматриваться как существенные нарушения со стороны работодателя. Кроме того, нельзя недооценивать защиту данных. Персональные данные должны обрабатываться по принципу минимальности  и только на законных основаниях. Зачастую собирается много информации, добавляются камеры и другие записывающие устройства. Может ли работодатель читать электронные письма из служебного почтового ящика работника, в каком случае,  может ли использовать видеозапись для доказательства нарушения со стороны работника и т.д.?

Какие ошибки чаще всего совершают работники? А работодатели? 

С обеих сторон, не устану повторять, это проблемы общения и недостаток разумных переговоров. И, естественно, если договоренности не зафиксированы, в документах неразбериха. 

Часто причиной трудового спора являются частично или полностью неполученная зарплата, непонятная система оплаты труда, неверные расчеты, неполные сведения об оплате труда. Или, скажем, в договоре было так-то, а банковский счет показывает иные цифры. Здесь, однако, не следует забывать об общем принципе. Договоренность, причиняющая работнику больший вред, чем предусматривает закон, по сути своей ничтожна. 

Имея в виду трудовые споры, хотелось бы также отметить так называемое исчезновение работника. Человек просто больше не выходит на работу, пропадает. В лучшем случае пишет заявление об уходе со дня. Это неизбежно причиняет работодателю временные неприятности и наносит ущерб.

У нас очень много трудовых споров в связи с прекращением трудового договора. Чрезвычайное расторжение трудового договора должно быть крайней мерой, когда ожидать продолжения трудовых отношений уже не имеет смысла.  

Остались ли еще в нашем трудовом законодательстве прорехи, которые необходимо заполнить?    

Общество развивается, за переменами в нем  должно успевать и трудовое право. Поскольку в годы пандемии люди массово переходили на удаленную работу, есть насущная необходимость в ее регуляции. Стороны хотят и больше возможностей для заключения временных трудовых договоров. Более гибкий график работы – тоже вопрос.  В то же время мы должны принять принципы, вытекающие из директив Европейского союза, поэтому еще увидим дополнительные положения, касающиеся ясности, предсказуемости и достаточной защиты работника в трудовых отношениях. 

Проблемы на практике вызывает также оплата труда в случае суммирования рабочего времени.  На этот счет в законе существуют общие принципы, но в реальной жизни при их применении возникает немало возможностей, а если производить расчеты по-разному, то и результат, т. е. размер заработной платы, будет разным. Что же признать единственно верным? 

Хочу выделить и, так сказать, старую проблему. Как компенсируется сверхурочная работа - оплачиваемым или неоплачиваемым свободным временем? Позиция Министерства социальных дел и Трудовой инспекции заключается в том, что речь должна идти об оплачиваемом свободном времени, но сама по себе формулировка закона оставляет это открытым. Таким образом, на практике я продолжаю сталкиваться с ситуациями, когда работникам предоставляется оплачиваемый отпуск, но его не оплачивают. 

Имеются спорные места и в процессуальном смысле. Недавно Государственный суд вынес решение, согласно которому, о чудо, срок действия суточных при командировках составляет один год. До сих пор сроком давности считались четыре месяца. Трудовое право время от времени преподносит сюрпризы.

Только что ознакомилась с находящимся в производстве Рийгикогу законопроектом, который предусматривает предоставление выходного дня после государственного праздника. Идея пре-красная - у людей будет больше свободного времени. Но, по-моему, надо еще подумать. К при-меру, человек работает по графику, а его выходные дни - вторник и среда. Если государственный праздник придется, например, на вторник, может ли работник на основании принципа равного обращения получить выходной в четверг? И как тогда оплатят его работу в этот самый четверг? Как реорганизуют работу в школах, государственных учреждениях, если работники получат выходной в понедельник, потому что госпраздник пришелся на уик-энд? Если закон примут, то на такие вопросы должны найтись и ответы.

Регистрация на бесплатные юридические консультации Эстонского бюро депутата Европарламента Яны Тоом – по понедельникам с 9 до 12 часов по тел. 6720311.

Маргарита Корнышева,

советник Эстонского бюро депутата Европарламента Яны Тоом